Как правильно составить вакансию?

Автор: Александр Семенов

На App2Top обновился дизайн и функционал, и теперь искать работу и сотрудников в русскоязычной игровой индустрии стало проще. В поддержку нового раздела Таня Евдокименко, HR и рекрутинг-эксперт, подготовила рекомендации по созданию текста описания вакансии.

Таня Евдокименко

Когда вы готовите текст вакансии, нужно понимать, что это продающий текст. Даже если речь идет о заполнении готовой формы, как, например, это происходит на App2Top.ru.

Кандидат, прочитав вакансию, в идеале, должен тут же решить отправить вам свое резюме, а также быть готовым и на тестовое задание, и на несколько раундов собеседований.

Это значит, что вы продаете вакансию прямо сейчас. Не на абстрактном сайте компании, не в ответе на первое письмо потенциального сотрудника, не в беседе с глазу на глаз при собеседовании, а в этот самый момент, когда взгляд человека скользит по строчкам вакансии.

Успешность продажи зависит от ясности предложения. Из вакансии должно быть понятно:

  • кто ищет;
  • на какой проект;
  • на какие задачи;
  • кого ищет;
  • чего ждет компания от кандидата;
  • что соискатель получит.

Из ответов на эти вопросы должна складываться понятная и привлекательная картина, демонстрирующая, почему у вас человеку будет лучше, чем там, где он находится сейчас. Мы постараемся описать все эти аспекты, а заодно рассмотрим описание профиля компании.

Для структуры самой ваканcии есть много шаблонов, которым можно следовать. Почти каждый job-портал предлагает свой подход, хотя от сайта к сайту они обычно не сильно отличаются. Им приходится следовать. Это нормально. Но в рамках работы с любым шаблоном важно не забывать про ответы на упомянутые вопросы.

Профиль компании – первый шаг к привлечению кандидата

На большинстве ресурсов, позволяющих опубликовать вакансию, у работодателей, как правило, есть профиль. Это справедливо, как для App2Top, так и для HeadHunter и LinkedIn.

Писать о себе в нем необходимо «как в первый раз», даже если вы уже много лет на рынке, о вас «все знают», а поток резюме состоит не только из бывших массажистов и выпускников ПТУ.

Важно хорошо сформулировать первое предложение с основным месседжем по позиционированию. Например, такая-то компания делает то-то уже столько-то времени со столькими-то сотрудниками и добилась того-то. Определитесь, чем вы отличаетесь от других компаний и используйте это в описании.

Все соискатели хотят (хотя бы минимальных) гарантий стабильности, поэтому важно указать, сколько лет компании. Молодые студии могут рассказать, как давно их ТОПы в геймдеве. Перечислите основные проекты компании. Дайте понять, что у вас есть поток инвестиций или кормящие продукты, что это трудоустройство не на три месяца с последующей задержкой заработной платы, а гарантированный доход и красивая запись в портфолио потенциального сотрудника.

Часть этой информации неплохо написать или полностью продублировать в графе «Условия» в самой вакансии, ведь мы помним, что хотим помочь кандидатам принять решение об отправке резюме здесь и сейчас.

Важно: не нахваливайте себя, этого никто не любит.

Хороший тон – указать проект, на который нужен сотрудник

Очень важно при написании вакансии указать проект, на который вы ищете кандидата.

Не имеет значения, продуктовая ли вы компания, аутсорсер или предоставляете сервис, главное – помогите вашему кандидату принять решение рассказом о проекте.

Если есть возможность, пишите название игры и давайте ссылку на посадочную страницу, в стор, на страничку в соцсетях, презентацию в PDF. Если не можете раскрывать название, укажите жанр и платформы, новый ли это проект или развитие существующего.

К слову, для нового проекта можете указать, на каком вы сейчас этапе разработки – альфа, бета или софтлонч. Помимо самого проекта, было бы здорово написать, какими инструментами вы пользуетесь: треккеры, менеджеры задач, мессенджеры, Wiki, Confluence, Google Docs. Но промолчите, если ставите задачи в чатике Skype.

Определитесь с задачами при решении о найме сотрудника

Искать сотрудника, отталкиваясь от абстрактного “нужен программист” – не лучшая идея. Еще до того, как завертелся механизм “пойду к HR, пусть найдет человека”, необходимо подробно сформулировать пул будущих обязанностей для нового члена команды.

Название должности не предполагает ответа на вопрос, какие задачи придется решать специалисту. На одном проекте у двух гейм-дизайнеров будут разные обязанности. Например, один будет заниматься балансом ивентов, а второй проработкой и введением новых механик. Оба – гейм-дизайнеры, но требования к ним разные.

Подумайте и перечислите именно то, что предстоит делать новичку. Это займет у вас 5-10 минут, но сэкономит массу времени при отборе как вам, так и кандидату.

Сформулируйте, кто вам нужен

Это логичное продолжение предыдущего пункта. После составления списка задач уже не так сложно конкретизировать должность и роль специалиста. Ведь пока компания ищет мессию или сама не знает, кто ей нужен, есть риск потратить массу лишних усилий. Самый подходящий кандидат может получить отказ, а то и вовсе не откликнуться на вакансию.

При этом важно держать в уме, какое место в структуре компании должно быть у новичка, кому он будет подчиняться и кем руководить.

Не стоит приукрашивать действительность, иначе вы рискуете не только не найти сотрудника, но и навредить собственному имиджу. К примеру, при поиске дизайнера на рекламный креатив, не стоит писать, что ищете художника. Да и сама вакансия сильно потеряет, если в ее названии будет одно, а в списке указанных задач совсем другое.

Определившись с должностью, можно переходить к требованиям.

Не ищите идеального кандидата, ищите того, кто решит ваши задачи и подойдет команде

Иногда читать требования к кандидатам – физически больно. Может показаться, будто рекрутеры копируют описание требований друг у друга, а затем отдают условному специалисту, который и заказчиком не является, чтобы он “что-нибудь интересное” еще в список добавил.

Это рождает длинные и пугающие списки, удовлетворить которые может в лучшем случае Супермен или Зеленый Фонарь, способный превращать любую часть тела в тот или иной инструмент.

Не надо требовать от кандидатов того, что вам не нужно, даже если это важно для других компаний. Пусть у вас будет один пункт в обязательных требованиях, но он будет соответствовать реальным потребностям. Укажите все остальное в желаемых навыках и качествах. Массажисты и страховики напишут вам в любом случае, а вот толковых и подходящих людей вы не отпугнете.

Важно: рекрутер обязан знать, какое поведение приветствуется и поощряется в компании, какая атмосфера сложилась в команде, какой стиль менеджмента на проекте. И вот под это все и пишется, как вам хочется, чтобы сотрудник относился к проекту, планировал свое время, строил отношения в команде, общался в коллективе, доносил свое видение техническим и нетехническим спецам, решал конфликты и развивался профессионально.

Что предлагать сотруднику?

Представьте, что порядок перечисления бонусов и компенсаций в описании вашей вакансии – это иерархия приоритетов у потенциальных сотрудников.

Готовы теперь поставить слова о гонораре на первое место?

Деньги – важны, но они не главное для нашей индустрии (надеюсь). Мотивируют и вдохновляют в первую очередь не они.

Прежде, чем перечислять все составляющие вашего компенсационного пакета, хорошо бы потратить время на выяснение, что именно нынешние сотрудники ценят в компании. Проведите анкетирование, устройте небольшой брейншторм, чтобы узнать, что же такое хорошее вы предлагаете, что радует ваших коллег сейчас, что отличает вас от предыдущих работодателей?

После того, как вы определитесь с этим списком, можно подумать о вещах более материальных и традиционных. Например:

  • работа на постоянной основе или на фрилансе;
  • почасовая оплата или ставка;
  • работа в офисе, удаленка или возможность совмещать;
  • гибкий график или жесткие часы, со скольки до скольки;
  • оформление в штат или подрядчиком;
  • полностью белая ЗП или «варианты» (при условии вариантов, лучше пропустить этот пункт);
  • медицинская страховка;
  • транспортная развязка, удаленность от метро/общественного транспорта, наличие парковочных мест;
  • возможность организовать свое питание;
  • поощрение занятий спортом и/или английским языком;
  • оплата отпусков и больничных (особенно актуально для тех, кто не оформлен в штат);
  • испытательный срок;
  • привязка к доллару.

Не пишите про плюшки и печеньки, это уже не молодежно, не стильно и не модно.

Дополнительные советы по написанию вакансии

Принимать участие в подготовке требований к специалисту обязательно должен заказчик. Заказчик – это тот, кому позарез нужен новый специалист, то есть тимлид или руководитель проекта, отдела или всей компании. Именно заказчик может помочь рекрутеру понять, какие скиллы нужны новичку в данной команде на данном проекте.

Если у вас не мультинациональная команда и ежедневное общение не происходит на английском языке, пишите вакансию на русском. Вам все равно придется проверять уровень владения иностранным в дальнейшем отборе, а так вы избежите досадных ошибок и не отсеете подходящих вам специалистов.

Отдайте вакансию на вычитку грамотному и хорошо пишущему сотруднику, покажите техническому специалисту, дайте глянуть пиарщику, покажите главному хранителю “мемасов и баянчиков” в коллективе, чтобы он нашел, что там можно было бы в теории обсмеять.

Еще раз перечитайте после всех правок и комментариев.

Теперь у вас есть красивое, грамотное, продающее описание, написанное человеческим языком. Можете смело постить вакансию.

Тэги:

Комментарии

Войти на сайт