«Хантинг сейчас не работает»: Марина Лопатина из Talents In Games о кадровом рынке в период карантина

Весь апрель шел марафон митапов Morning TIG Chat. Они проходили онлайн каждую неделю. На них представители HR-отделов компаний обсуждали стоящие перед ними проблемы и делились кейсами.

Мы поговорили с Мариной, выступившей организатором этих митапов, о том, что волнует HR-специалистов и как выглядит рынок труда в игровой индустрии во время пандемии.

Вызовы

Александр Семенов, App2Top.ru: Как появились онлайн-митапы?

Марина Лопатина

Марина Лопатина, Talents In Games: Обычно мы проводим HR-митапы оффлайн в разных городах в уютных кафе с чашечкой кофе и свежим круассаном.

В апреле должен был быть наш очередной митап в Минске, но так как передвижение уже стали ограничивать, а вопросов и неопределенности становилось больше, то мы поставили перед собой новый челлендж: каждую пятницу апреля проводить встречи для HR игровых компаний.

Тем самым мы решили в непростое время поддержать компании, дать им возможность оперативно обмениваться информацией, быть в курсе практик других компаний.

В итоге мы провели четыре онлайновых ивента, в которых поучаствовало около 50 компаний из России, Украины, Беларуси, Чехии и Эстонии.

Как вообще игровым HR-ам в нынешней ситуации приходится?

Марина: На HR в такой сложный период ложатся еще большая ответственность и большее количество работы, тем более что игровая индустрия в период пандемии — одна из тех отраслей, которая не только не сдала свои позиции, но, наоборот, продолжила активно развиваться. Ведется набор, а следовательно, должен быть грамотный онбординг, чтобы не потерять сотрудника на первом же этапе. Затем должны быть грамотно выстроены коммуникационные и все последующие процессы.

Что больше всего волновало HR-ов на старте пандемии и как менялись вопросы в дальнейшем?

Марина: На старте волновало, честно говоря, все. И как перевести людей на удаленку, и как выстраивать рабочие процессы/взаимодействие, и как лучше в сложившейся ситуации проводить онбординг.

В чем именно сложность онбординга? Программист, вместо того чтобы утром поехать на работу, остался в кровати или засел на кухне, пишет код. В чем проблема?

Марина: Это не совсем так. Тут нужно держать в уме два аспекта.

Первый. Игровая индустрия очень разборчива. Берут не только за hard skills, но и за soft skills. Важно, чтобы человек подходил твоей компании по духу. Соответственно, не очень нужен человек, который просто выполняет рабочие задачи, не общаясь или плохо общаясь с командой.

Второй аспект. Даже если новый человек подходит коллективу, его необходимо встроить в команду. Для этого он должен понимать, как именно стоит обратиться с запросом, кому этот запрос можно направить. Важно: это должно быть несложно.

В докарантинное время компании старались привозить сотрудников, которые работают удаленно. Они знакомили их с коллективом, показывали офис и процессы, которые в нем происходят. Благодаря этому новому сотруднику было гораздо легче начать общаться с людьми, представлять их, знать, кто с кем взаимодействует в офисе.

Он узнавал, сидят ли все в своих кабинетах или это опенспейс, как в офисе принято общаться с руководством или с сотрудниками, какая культура царит в компании. Плюс у каждого новичка — свой бэкграунд и какой-то опыт. Соответственно, он пытается вписаться в команду и понять, какой должен быть стиль общения.

Сейчас человека не приведешь в офис, надо иначе вводить его в курс дела.

Но на этом проблемы с онбордингом не ограничиваются. Многие сотрудники в принципе не готовы работать из дома. Не у всех есть техника, удобные стол, стулья. Поэтому сейчас, когда нанимаешь нового человека, ты должен быть готов к обустройству его рабочего места дома. И так поступает целый ряд игровых компаний.

Некоторым пришлось с нуля разрабатывать онлайн-решения для онбординга. Когда сотрудник выходит онлайн, он почти ничего не знает о компании: знает ее только по рассказам, по СМИ, по продуктам, а «внутри» еще не был. Для введения его в курс дела нужно создать специальную «книгу нового сотрудника»: к кому обращаться, по каким вопросам, какая у компании структура, какие есть главные менеджеры.

Разве все это не должно было быть прописано изначально в «Корпоративной Библии» еще до пандемии?

Марина: Такие документы не во всех компаниях предусматривают удаленный онбординг. Все-таки многие вещи принято объяснять в личном порядке, да и сориентироваться легче, когда ты в офисе, а не читаешь толстенный талмуд, пытаясь представить, как обстоят дела. При удаленном же онбординге все должно быть прописано более развернуто, структурировано.

У многих компаний на старте возникли сложности при коммуникациях. Но были и обратные ситуации. Одной из компаний наоборот удалось повысить эффективность общения. Этого она добилась, запустив активные комнаты в Zoom: они в постоянном онлайне, можно зайти и пообщаться, там всегда кто-то есть.

Также в этой компании пытаются работать в режиме реального времени, чтобы не нужно было кого-то ждать. Еще у них принято по любым вопросам сразу звонить. Не бронировать слот на определенное время и планировать встречу, а тут же связываться.

Итак, главными проблемами оказались онбординг новых сотрудников и снижение эффективности у коммуникаций. К чему в итоге пришли?

Марина: Стали вводиться новые процедуры, чаще проводиться встречи, регламенты стали более подробными.

Из очевидного: сейчас размывается грань между офисными и удаленными сотрудниками. Это привело к тому, что «удаленщики» теперь больше интегрированы в процессы.

Пример: раньше сотрудники в офисе разговаривали о чем-то, а люди на удаленке об этом и не знали. Теперь принято все скидывать в общий чат, все постоянно в курсе дел.

Есть мнение, что после карантина эта ситуация исчезнет. Побаиваются, что, когда часть сотрудников вернется обратно в офис, вся основная информация будет, как и прежде, крутиться в офисе.

Что со старыми сотрудниками? У них же все процессы должны быть налажены, они все понимают. В чем проблема с их переводом на удаленку?

Марина: У них бытовые проблемы. Реально решить трудности с техникой или с теми же условными удобными креслами. Но у них может не быть места, чтобы все это поставить. Либо у них маленькие дети. Либо один рабочий стол на двух взрослых человек. Как им разместиться? А если у них еще и ребенок — школьник?

Проблемы, которые ты пытаешься решить при помощи компьютера и кресла, не у всех решаемы. Многие сотрудники осознают сейчас, что в офисе им было удобно: там был быстрый и стабильный интернет, было рабочее место, родные не отвлекали.

Еще одна очевидная проблема — невозможность переключиться. Самоизоляция означает, что после работы не будет отдыха, приятных прогулок, смены обстановки. То же самое и с выходными.

Баланс в целом нарушился. Плюс многие стали больше работать.

Как так получилось?

Марина: Они считают, что раз экономят по одному часу утром и вечером, то рабочий день можно слегка увеличить, чтобы отшлифовать какие-то задачи.

Вот только в итоге они начали работать в ночь и в выходные. Без остановки. Ситуацию усугубляет увеличившийся поток рабочих сообщений от коллег, находящихся в других часовых поясах и тоже теперь работающих больше.

Круглые сутки ты находишься под информационной бомбардировкой. Из-за этого у многих стресс.

Какие решения обычно предлагают?

Марина: Предлагают все делать по графику, чтобы планировать и свою работу, и работу своей половинки, и домашние задания детей, и не работать больше положенного. Еще среди лайфхаков — одеваться для рабочих часов, следить за прической, за собой.

Также HR-ы стали проводить, например, онлайн-квизы, зарядки. У кого-то зарядку даже проводят тренеры по йоге пять раз в неделю. Если тебя в 19:00 ждет целая группа, то это очень мотивирует побыстрее закончить свою работу.

Или если в семь вечера работодатель заказывает всем пиццу, а тебе звонят в Zoom и говорят: «Квиз начался», — то ты, конечно, отвлекаешься, переключаешься, отдыхаешь. Это нужно.

Понятно, что все увлечены своей работой, не хотят бросать проект, хотят что-то придумать, доделать, еще немного, ведь ехать никуда не нужно. Но нужна передышка, иначе сгоришь.

Сейчас это — замена коммуникации, чтобы ты отвлекся, расслабился, поговорил, поел… Чтобы вернуть хоть часть твоей прошлой жизни, и ты себя чувствовал более спокойно и комфортно.

И это работает?

Марина: Работает. Некоторые HR-ы организовывают онлайн-вечеринки, но, как правило, не более чем на час. Больше люди не высиживают перед компьютером. Еще в компаниях делают онлайн-караоке, запускают обучающие курсы (их спектр огромен: от тайм-менеджмента до курсов рисования и кулинарии) и, конечно, играют вместе в онлайн-игры.

Но ведь наверняка существует и другая позиция: «Вам лишь бы не работать! Нужно пахать! Будете пахать — не будет глупых мыслей».

Марина: Это не глупые мысли — это человеческая психика. Нужно переключаться. Переключать активности с умственной на физическую, с рабочих вопросов на несерьезные. Иначе люди не выдержат долго.

Будь это не самоизоляция, а обычная удаленка, то в семь-восемь вечера человек выключил бы компьютер и пошел гулять в парк. Он бы не работал до полуночи. Когда он работает до полуночи, то перегорает; соответственно, ему нужна смена деятельности. И вот эти, казалось бы, несерьезные развлечения, поедание пиццы с коллегами онлайн, курсы — очень помогают.

Почти психология.

Марина: Да. Более того, сейчас действительно в рамках HR-отделов стали востребованы психологи. У нас на митапах было несколько компаний, которые к ним прибегали. Правда, результат противоречивый.

В одной компании психолог сейчас востребован, он сильно помог при переходе сотрудников на карантин. В другой — обратная ситуация. Причина в том, что сотрудники не слишком ему доверяют: ведь он состоит в штате и знает весь коллектив. Им же хотелось бы стороннего специалиста.

Но сам вопрос действительно назрел. Человеку нужны не только активности, но и возможность высказаться о сложностях работы дома, о шуме, о детях и соседях с дрелью.

Ситуация на кадровом рынке

HR-ы сейчас замечают отток или, наоборот, приток рабочей силы?

Марина: Почти все компании говорят, что приток увеличился. Стало больше резюме.

Мы, в том числе как рекрутинговое агентство, это уже прочувствовали, да и я сама тоже. Мне в личный аккаунт в Facebook регулярно приходят просьбы закрыть вакансию или посоветовать хорошую компанию для трудоустройства. Сейчас таких просьб стало в разы больше.

У нас скорость закрытия вакансий увеличилась как раз из-за активности кандидатов и того, что сейчас все происходит быстрее: кандидаты меньше раздумывают и оперативнее принимают решения.

Тем не менее компании отмечают, что хантинг сейчас не работает.

Почему?

Марина: Потому что сотрудники предпочитают стабильность.

Все или только старые и опытные?

Марина: Все, у кого сейчас есть рабочее место. Это касается даже тех, кто пару месяцев назад искал работу, размещал резюме.

Все предпочитают выждать. Игровая индустрия сейчас на пике, и все вроде бы здорово у большинства компаний, но у людей все равно есть опасения. Поэтому они не меняют место работы, ведь запросто могут оказаться на испытательном сроке. Это риск, особенно если ты — единственный кормилец в семье.

Тогда откуда приток кандидатов?

Марина: Когда я говорила о том, что увеличился приток, я имела в виду два канала роста.

Первый — это специалисты, которые давно находились на удаленке. Они стали намного активнее откликаться, поскольку теперь все вакансии по факту стали удаленными. Особенно это заметно по художникам. На Talents In Games всегда самые активные — именно они. Если в обычное время на вакансии художников много откликов по сравнению с другими вакансиями, то сейчас их стало очень много. Даже у небольших компаний — по 100 откликов за короткий период времени. У больших — по 200-400 откликов с учетом удаленки.

Второй — кандидаты не из индустрии.

А есть спрос на такое количество кадров?

Марина: Я не заметила, чтобы сильно увеличилось или снизилось число вакансий. Такого нет. Все абсолютно так же, как и было до карантина.

Единственный нюанс. Поскольку откликов стало больше, а количество мест радикально не выросло, то сейчас компании начали избирательнее относиться к кандидатам.

Но при этом растет количество резюме из других индустрий. Реально ли им найти место сейчас в игровой индустрии?

Марина: В принципе, возможность есть, но вероятность этого не очень высокая. Все-таки и в индустрии много опытных ребят.

Есть мнение, что программисты в игровой сфере менее квалифицированные, потому что перед ними ставятся менее сложные задачи, чем, например, в enterprise-разработке. Если сейчас enterprise закрывается и программист ищет работу за его пределами, готова ли игровая индустрия предоставить им зарплату, сравнимую с предыдущей в IT? Насколько индустрия готова к высококвалифицированным специалистам, которые, однако, меньше понимают нишу?

Марина: Честно говоря, я ни в одной вакансии еще не видела фразы: «Хотим программиста не из геймдева, готовы платить ему больше». Все зависит от ситуации и от конкретной вакансии.

Или от потребностей. Как я и сказал, зарплаты у программистов в игровой индустрии, как правило, ниже.

Марина: Наверняка есть такие случаи, но я с ними не сталкивалась. Возможно, некоторые компании захотят высокоскиллового программиста без опыта работы в геймдеве. Есть толковые люди, которые достаточно быстро переучиваются. Но не факт, что их возьмут на более высокую зарплату, чем специалиста с нужным опытом. Хотя сейчас сторонние специалисты соглашаются и на такую, лишь бы была стабильная работа.

Я слышал, что часть компаний, которые занимаются неигровым маркетингом, а, например, туристическим, к концу весны могут остаться без работы…

Марина: Уже.

Они уже без работы?

Марина: Им очень сильно срезали бюджеты. Появилось множество людей, которые предлагают услуги по продвижению сайтов в Instagram и социальных сетях.

Насколько эти умелые покупатели трафика востребованы в игровой индустрии?

Марина: Честно говоря, не очень сильно. И это логично. Если я, к примеру, ищу PR-менеджера, то возьму, конечно, человека с опытом в индустрии. Тут то же самое. Какой смысл тратить полгода на то, чтобы новый сотрудник познакомился с игровой спецификой? Я лучше возьму индустриального специалиста, и он уже через день начнет активно работать.

На мой взгляд, сейчас в приоритете все, кто из игровой сферы, а также очень активные люди, которые хотят в нее попасть. Вряд ли кто-то сейчас будет гоняться за специалистами из других сфер.

***

Последний вопрос: какие советы ты можешь дать компаниям?

Марина: Советы следующие:

• постоянно отслеживать аналитику (пульс удаленной работы): как меняется состояние сотрудников, на какой фазе сейчас находится компания. За этими данными необходимо постоянно следить;
• обязательно прописывать гайды (часы присутствия, время ответа на сообщения руководителя, коллег, клиентов, обязательные рабочие мессенджеры, правила проведения онлайн-встреч);
• не забывать о корпоративных мероприятиях: это не роскошь и не избыточная трата усилий, это возможность общения и снятия негативных эмоций благодаря дружескому общению.

Важно понимать, что все это активно не только сейчас. Это можно взять на вооружение и после самоизоляции.

Еще добавлю, что меня восхищает, как сегодня игровая индустрия ведет себя в сложной ситуации: компании выделяют средства на борьбу с коронавирусом, стремительно перестраивают процессы (намного быстрее, чем неигровой IT) и, что тоже очень важно, активно обмениваются опытом, как показали наши митапы.

Последние, я надеюсь, помогли HR-специалистам этих компаний найти ответы на актуальные рабочие вопросы, подтолкнули к собственным оригинальным решениям, а кого-то просто поддержали, дали почувствовать, что они не одни решают столь сложные задачи.

Продолжать митапы планируете?

Марина: Да, конечно. Но, возможно, проводить будем чуть реже. Сейчас главное — держать планку, быть действительно полезными.