Как работают опционы для работников и какие условия при этом важны — колонка REVERA

Источник иллюстрации — Freepik

Николай Горелик и Екатерина Яколцевич

Тренд на выдачу опционов работникам задал всем известный (даже уже избитый) пример успеха работников из Google. Счастливцы вместо высокой заработной платы получили опционы, а после выхода Google на IPO стали миллионерами. Это была win-win история, когда фаундеры смогли снизить издержки вначале, а работники смогли получить гораздо больше через определенное время, хотя и взяв на себя определенный риск.

Если в те времена это было в новинку, то сейчас выдача опционов работникам является best practice для IT-компаний, и, по нашему опыту, даже молодые игровые студии внедряют опционные программы для своих работников, а нередко внедрение опционной программы является требованием инвесторов, которое выполняется после закрытия сделки.

Прежде, чем начнем, определимся с терминами. Опционы для работников, опционная программа, опционный план и, наконец, ESOP – это синонимичные понятия одного и того же широко распространенного в IT-индустрии явления. Говоря простым языком, опционная программа представляет собой набор правил мотивации работников компании через предоставление им прав на акции этой компании.

Итак, перейдем непосредственно к самой механике работы опционов и что нужно сделать для того, чтобы запустить опционную программу у себя в компании. Step by step опционы и их внедрение в компании выглядит следующим образом:

Этап 1. Внедрение опционной программы

Многие компании, особенно на этапе стартапа, пренебрегают данным этапом и юридически не оформляют опционную программу, а просто выдают работникам опционы на акции без договоров (по сути, просто обещание на словах). Чаще всего это заканчивается спором и обидой работников, когда они не получают ничего или совсем не то, что ожидали.

Поэтому внедрение опционной программы и его юридическое оформление – важный этап, который должен предшествовать выдаче работникам опционов. Как правило, на данном этапе, принимаются необходимые корпоративные одобрения, иногда выделяется отдельный класс акций, утверждаются правила самой опционной программы (кому дается опцион на акции, сколько акций будут выделены под опционы (так называемый опционный пул), какой период вестинга, какие права будет иметь работник, какие — будущей акционер, а также, какие права будут у участников по распоряжению акциями / опционом на акции).

Этап 2. Выбор участников опционных программ

Вторым этапом является выбор работника, которому будет даваться опцион, а также заключение с этим работником опционного соглашения. Если в опционной программе закрепляются общие правила выдачи опционов, которые распространяются на всех работников, то в опционном соглашении закрепляются частные условия, которые действуют для конкретного работника. К таким условиям могут относиться, в частности, KPI, количество акций, период вестинга (в т.ч. наличие клифа).

Фаундеры стартапов, как правило, не устанавливают критерии к лицам, которым будут выдаваться опционы, поскольку штат работников в стартапах небольшой и определиться с нужными работниками не сложно. При этом по мере роста компании, фаундеры предпочитают устанавливать критерии к таким работникам, например:

• стаж работы;
• позиция или должность конкретного работника (например, руководители направлений);
• заслуги конкретного работника (например, достижение KPI);
• одобрение кандидата внутренним органом управления компании (например, одобрение советом директоров).

Этап 3. Процесс пошел, совсем скоро (или не совсем) работник станет акционером

Поскольку опцион предполагает, что работник будет накапливать права на акции в процессе работы в компании, в опционных соглашениях закрепляют такие условия, как клиф и вестинг. Для ясности поясним, что означают указанные понятия.

Вестинг – это период, в течение которого происходит начисление акций работнику. Начисленные акции работник может выкупать постепенно по мере их начисления или по окончанию всего срока вестинга.

Помимо вестинга, компании используют такое понятие как клиф. Клиф – это период после заключения договора, когда работнику не будут начисляться акции. Как правило, такой период равен году и устанавливается для того, чтобы обезопасить акционеров от размывания доли в случаях, когда работник увольняется сразу после предоставления ему опциона. Клиф не является обязательным условием опционной программы, поэтому может устанавливаться для всех работников, устанавливаться для отдельных работников или не устанавливаться вовсе.

Начисленные акции работник может выкупать постепенно по мере их начисления или по окончанию вестинга.

Срок вестинга может быть различный, но, как правило, компании используют следующий вариант: 4-х летний вестинг, включая клиф 1 год. Это значит, что первая часть акций будет начислена работнику только по истечении клифа, а затем в течение трех лет будет идти постепенное начисление работнику оставшейся части акций.

Что касается периодичности начисления акций, то здесь у компаний также есть вариативность: например, ежемесячное начисление, начисление раз в квартал, полугодие или год.

По порядку начисления акций вестинг может быть следующий:

1. Классический – когда акции начисляются равными частями с определенной периодичностью. Например, в первый год 10 акций, во второй – 10, в третий – 10 и т.д.
2. «Back-loaded» – когда акции начисляются в возрастающей прогрессии. Например, в первый год работнику начисляется 10 акции, во второй – 20, в третий – 30 и т.д.
3. Вестинг по результатам работы – когда акции начисляются только в том случае, когда достигаются KPI. Например, на первый год работнику установлены KPI по достижению плана по выручке или окончание разработки игры, соответственно, ему буду начисляться акции лишь в том случае, если он выполнит указанные KPI.

Некоторые компании используют данный тип вестинга для всех работников и в отношении всех акций, которые работник может получить по опциону. Однако более справедливым является использование вестинга по результатам работы для топ-менеджеров и работников руководящих должностей, поскольку они в большей степени влияют на достижение KPI. Также рекомендуется использовать такой тип вестинга только в отношении части акций, поскольку существуют объективные причины, которые не зависят от работника, но влияют на достижение KPI.

4. Ускоренный – когда акции начисляются в полном объеме при наступлении триггерного события. Так, в опционных планах нередко закрепляют условие, в соответствии с которым при выходе компании на IPO или полной продаже компании работнику начисляется все количество акций, предусмотренных в договоре.

Этап 4. Реализация опциона или «Ура, я стал акционером компании!»

После окончания вестинга или при наступлении иных событий (например, увольнения) работник имеет право купить начисленные ему акции. Выкуп акций – это и есть реализация работником права на опцион. Реализация опциона предполагает оплату акций, а также регистрацию работника в качестве акционера компании. Именно с момента реализации опциона работник становится акционером и приобретает все привилегии и ограничения, которые накладывают на него устав компании или акционерное соглашение (при наличии).

Здесь мы бы остановились на вопросе о том, какие права, связанные с акциями, получит работник после реализации опциона. Распространенной является практика выделения для опционов отдельного класса акций, а также закрепления за такими акциями ограничений в правах. Такие ограничения сводятся к двум группам:

1) голосование – для работников могут выделяться голосующие или неголосующие акции. Отличие в том, что работники с неголосующими акциями не имеют право голосовать на собрании акционеров, соответственно, их доли не учитываются при принятии решения. Здесь важно проанализировать, допускает ли местное законодательство выпуск неголосующих акций, и отталкиваться от этого.

2) ограничения по отчуждению акций. С учетом того, что состав акционеров компании – это закрытый клуб единомышленников, то фаундеры и инвесторы очень неохотно допускают в этот круг «посторонние» лица. Для того, чтобы предотвратить ситуацию попадания в состав акционеров таких лиц, в опционных договорах, уставе или акционером соглашении закрепляют следующие инструменты:

• право преимущественной покупки других акционеров, когда работник перед продажей акций третьему лицу сначала предлагает их к покупке текущим акционерам;
• lock-up, т.е. запрет на продажу акций в течение какого-то периода времени;
• одобрение любой продажи остальными акционерами;
• иные ограничения (например, ограничение на продажу в течение 6 месяцев после выхода на IPO).

Помимо прочего, нередко возникают ситуации, когда работник, получив акции, уходит из компании, и в ESOP устанавливаются условия относительно судьбы этих акций после его ухода.

Некоторые компании устанавливают довольно жесткое для работника условие, согласно которому прекращение работы в компании означает, что работник остается без акций и должен продать их компании или другим акционерам. Однако сегодня такая практика встречается крайне редко, равно как и практика оставить работнику все акции вне зависимости от причины увольнения. Наиболее распространенным вариантом является привязка судьбы акций к различным сценариям ухода работника, используя термины «good leaver» и «bad leaver». Например, работник считается «bad leaver», если он уволен за противоправные действия, кражу, нарушение NDA, несоответствие KPI или нарушение договора. В этом случае работник должен продать свои акции компании или другим акционерам (часто по номинальной стоимости). В остальных случаях он считается «good leaver» и сохраняет акции после увольнения.

Этап 5. Долгожданный exit

Заключительный и наиболее приятный для работника этап – пятый. Данный этап происходит в тот момент, когда в компании наступает exit. К exit относят смену контроля в компании, выход на IPO, полную продажу всех акций компании и иные события. На данном этапе работник, купив акции по меньшей стоимости, продает их по цене выше и получает прибыль от продажи акций.

Итого, пройдя эти пять этапов все будут счастливы: и компания, которая на протяжении всего срока опциона и до exit имела замотивированную на общий успех команду, и работники, получившие часть общего успеха.