Как нанимать геймдизайнеров?

Основные принципы подходят для большинства профессий но, так как я занимаюсь подбором геймдизайнеров, остановимся подробнее на них.

Первый шаг в найме нового сотрудника — это однозначное ощущение необходимости в новом человеке и предельно четкое понимание того, кто нам нужен.

Так как мы небольшая компания, мы не можем нанимать слабых людей и пытаться их вытянуть или вырастить. Один слабый человек в компании из 200 человек может подтянуться до уровня компании, один слабый человек в компании из 10-15 человек — потянет ее вниз. Попытаемся найти именно того, кто нам нужен!

Работа геймдизайнера чаще всего делится на 2 типа: геймдизайнеры-сценаристы и геймдизайнеры-математики.

Первые видят свою роль в написании квестов, описаний предметов, продумывании бэкстори игрового мира.

Вторые — в расчете баланса, экономики, геймплейных формул и калькуляторов.

Мы ищем геймдизайнеров-математиков

Естественно, большинство геймдизайнеров сочетают эти навыки, но фокус тем не менее бывает на одной из этих областей.

Обычно я ищу людей с математическим/программистским бэкграундом и обязательно указываю это в вакансии, что помогает сразу отсечь половину неподходящих кандидатов и сэкономить время.

На основе наших потребностей я составляю вакансию и размещаю ее на 3-х основных площадках поиска сотрудников в геймдеве: DTF.ru, Gamedev.ru  и hh.ru.

В вакансии пишу 3 блока:

1. требования к кандидату, разбитые на обязательные и желательные;
2. будущие обязанности;
3. условия работы.

Обязательно предупреждаю, что будет предложено тестовое задание.

Ок, вакансия составлена и размещена на ресурсах. Начинают приходить резюме — обычно от 30-50 резюме на вакансию, и нужно их как-то обработать.

Первым делом отделяем детей, грабителей караванов, совсем джуниоров без опыта и странных людей, присылающих сообщения вроде “Здаров, хачу у вас работать, есть идеи, пишите” [пунктуация и орфография объявления сохранены. — Прим. редакции], а вместо рабочих навыков у которых указана любовь к кофе и аниме.

С этими кандидатами прощаемся. Я стараюсь отвечать всем заинтересованным людям, откликнувшимся на вакансию, так как никогда не знаешь, где встретишься с человеком в следующий раз и вежливое отношение априори — важный стратегический шаг.

Остальным отправляю письмо с сообщением о нашей заинтересованности и предложением выполнить тестовое задание.

Я считаю, что тестовое задание — обязательный шаг найма геймдизайнера, поэтому остановимся на нем подробнее.

Задание состоит из 7 пунктов и рассчитано на 8 часов. Естественно, я не ожидаю, что человек потратит целый день на выполнение задания, поэтому  прошу кандидата указать срок, к которому можно ожидать результат. Это важный момент, который покажет умение кандидата оценивать задачу и выполнять работу в срок. 5-7 дней в среднем — нормальный период выполнения тестового задания.

Сразу предупреждаю кандидата, что задание синтетическое, и результат не может и не будет использован для получения выгоды нашей компанией, это убирает сомнения в том, что я хочу бесплатно выполнить нашу текущую работу руками кандидатов.

Рассмотрим пункты задания.

ЗАДАНИЕ 1

Выберите наиболее удачную, на ваш взгляд, free-to-play RPG (клиентскую, браузерную или социальную) и опишите кратко ее core loop, основные используемые механики (PvE, PvP, Loot, Craft и т.д.) и методы монетизации.

Задание показывает информированность кандидата о рынке современных free-to-play игр, понимание понятий механики и loop, умение пользоваться поиском информации и умение оформлять мысли в связный текст. В данном задании я не настаиваю на выборе нашего проекта, наоборот, выбор нестандартного объекта для анализа будет только плюсом, так как, к сожалению, большинство выбирают Dota 2 или  Clash of Clans, часто переписывая чужие разборы.

ЗАДАНИЕ 2

Выберите любую free-to-play игру и предложите три основных улучшения геймплея, монетизации или интерфейса.

Задание проявляет области компетенции кандидата, показывает его умение мыслить аналитически, видеть проблемы в проекте и предлагать пути их решения, особое внимание обращаем на обоснование предложенных решений. Хорошо, если кандидат подтверждает свои мысли примерами из других игр, где эти проблемы решены, на его взгляд, удачно. Такой подход пригодится в работе.

ЗАДАНИЕ 3

Напишите спецификацию крафта в Minecraft. Опишите систему ресурсов, предметов и их крафт. Формат: спецификация для разработчика, который будет имплементировать данную механику.

А вы знаете, как это работает?

Задание показывает умение кандидата создавать и вести документацию по игровому функционалу, умение вникать в мелочи.  Если кандидат описывает функционал  в википедия-стиле, ссылается на “общеизвестные” принципы (“как обычно”, “как во всех рпг” и тд) или говорит, что не играл в Minecraft — это плохой знак. Значит с документацией, поиском информации и ее обработкой будут проблемы. Если не играл или играл давно — всегда есть форумы, энциклопедии, где можно найти любую информацию.

ЗАДАНИЕ 4

Задача. Из волшебного сундука с шансом 27% выпадает редкий предмет. У игрока есть три сундука. Каковы шансы найти 0-1-2-3 редкие вещи в этих сундуках? Опишите ваши рассуждения.

Так как я ищу геймизайнера с математическими способностями — задачи на математику — обязательный пункт программы.

Эта задача на примитивном примере позволяет оценить знакомство геймдизайнера с теорией вероятностей, необходимой для расчета баланса в играх.

В математических задачах очень важно смотреть на процесс расчетов, так как в будущем мне придется доверять этому человеку скелет своего проекта — баланс и геймплейные формулы, а свалка в расчетах и документации мне совсем не нужна.

ЗАДАНИЕ 5

Задача. 13% игроков покупают Премиум Аккаунт во free-to-play игре. 55% купивших Премиум Аккаунт в начале игры купили Набор Новичка. Также, 9% не купивших Премиум Аккаунт покупали Набор Новичка. Какова вероятность того, что только что пришедший игрок купит Премиум Аккаунт, если он только что купил Набор Новичка?

Еще одна задача с шансами, на этот раз посложнее, но ее корректное выполнение будет большим плюсом при оценке задания и покажет более глубокие знания математики. Конечно, эта задача больше из области аналитики, но геймдизайнер должен обладать азами аналитики, чтобы видеть и оценивать изменения в игре, произведенные введением фич, которые он разработал.

ЗАДАНИЕ 6

Задача. В мобильной mid-core игре есть юнит, который имеет базовый урон 35 ед. за удар. Выдаем юниту оружие, которое дает +12% урона, и второе оружие, которое дает +17% урона. Также на юнита наложен бафф, который дает +6% урона. Предположим, у этого юнита с последней битвы есть травма, которая дает -17% урона. Вопрос, сколько суммарно урона нанесет отряд из 40 таких юнитов 1 ударом? Опишите ваши рассуждения и объясните, почему вы выбрали именно этот вариант расчета урона.

Суммарный урон одной ведьмы, накастовавшей скелетов, быстро рассчитаете? 

В этой задаче нет однозначного верного решения, и все зависит от способа подсчета, выбранного кандидатом. Этим заданием я проверяю баланс хардкорности/казуальности мышления кандидата и насколько он способен адаптировать механики под выбранную аудиторию.

ЗАДАНИЕ 7

Придумайте легендарный предмет, оружие или персонажа для гипотетической MMO игры в сеттинге sci-fi: опишите его характеристики и особые возможности, напишите текстовое описание (с которым он будет преподноситься в игре) и подберите референс внешнего вида. 

И последнее, креативное задание, раскрывающее творческие способности кандидата. Проверяем шаблонность/оригинальность мышления, умение писать емкие яркие описания и подбирать референсы для художников. Объемный пространный текст — минус, лаконичный и яркий — плюс.

***

Часть кандидатов пропадают сразу после получения задания, такие люди, не готовые инвестировать 8 часов своего времени ради получения работы, нас не интересуют и из-за их “отваливания” я не расстраиваюсь, благо процент совсем небольшой.

Через неделю начинаем собирать урожай выполненных заданий и отбираем 3-6 кандидатов, успешно и оригинально выполнивших его.

Жестко отсекаются плагиаторы и совсем неадекватные решения, вроде “невозможно просчитать шансы дропа лута в принципе”.

Остальным присылаем письмо с ответом и кратким разбором их решения и причиной, по которой я решил отказаться от их кандидатур. Если человек просит подробнее разобрать какое-то задание, я часто соглашаюсь и объясняю, что неверно в его решении, но правильный ответ, конечно, не подсказываю.

С отобранными людьми мы назначаем собеседование в офисе или в скайпе — только голосом или видео, текстовое общение абсолютно не позволяет оценить человека.

Матчасть должен знать!

В первую очередь, рассказываем о нашей компании и затем разбираем результаты тестового задания, обсуждаем выбранные способы решения, игры которые кандидат выбрал для анализа и подробнее обсуждаем опыт потенциального сотрудника — с какими инструментами знаком, чем конкретно занимался на прошлых местах работы, в какие игры играет и какие есть достижения. Я очень люблю эльфов 90-го уровня и совсем не понимаю людей, у которых уровень в Clash of Clans ниже 20. 

Нам нужны люди уже движущиеся в нужном нам направлении, в нашем случае — мобильные free-to-play игры. Если кандидат до этого делал только Hidden Object или шутеры для консолей, но так и быть разберется и в мобильных играх — такой человек нам однозначно не подходит.

Очень важно в этот момент вычислить ненавистников фритуплея, идейных пиратов, людей, застрявших в прошлом. Чтобы понимать, как делать free-to-play игры — нужно самому играть и платить в таких играх. 

Стоит спросить, что кандидат знает о вашей компании? Играл ли он в ваши игры? Что он про них думает?

Это показывает заинтересованность человека в работе именно в нашей компании, а не все равно где, лишь бы платили деньги. Это важный момент, так как мотивация и заинтересованность в деле компании — важный источник лояльности и продуктивности сотрудника.

Последние приготовления перед приемом на работу

После обсуждения формальностей и финансовой стороны вопроса мы берем паузу для обдумывания решения и заносим его данные в специальную табличку, по которой потом будем делать выбор одного, наиболее подходящего кандидата.

В табличке указаны город проживания, контакты, результат тестового задания, пометки и комментарии по собеседованию, опыт, желаемая зарплата и контакты, по которым можно получить рекомендации или отзывы о работе.

Рекомендации — это немаловажная часть найма, которой, к сожалению, некоторые пренебрегают. Отлично, если человек сам предлагает контакты, по которым можно получить отзывы о его работе, но если нет, рекомендую разыскать их самостоятельно, позвонить/написать его бывшему начальнику и поинтересоваться, каково было работать с этим сотрудником.

Геймдев — тесная индустрия, и все друг друга знают, так что репутация значит довольно много.

После окончательного выбора кандидату делается оффер, и, если он принимает его, наша команда пополняется новым сотрудником.