Итоги 2021: Таня Локтионова из Values Value о главном за год

Как 2021 год прошел для компании?

Стратегия Values Value в уходящем году основывалась на трех китах: скорости, качестве и развитии. Мы улучшали процессы, запрашивали обратную связь, много учились, вводили в качестве стандарта аналитику рынка по каждой новой вакансии для клиентов.

Мы стартовали 2021-й в составе четырех партнеров и совладельцев, как результат – рекордная выручка, а чистая прибыль вчетверо выше 2020-го. В новом году еще два сотрудника станут партнерами: Валерия Бахвалова, Head of Sourcing, и Александра Кононенко, Recruitment Lead.

Было здорово вернуться на офлайн-конференции и сразу поставить рекорды по количеству объявлений на стенах вакансий.

Еще в ушедшем году мы много думали и говорили об этике в геймдеве, дискриминации и эйджизме. Собрали более 2400 анкет в нашем «Большом Зарплатном Опросе» геймдева. Год был насыщенный и успешный, но мы рады, что он закончился.

Какое событие или тренд 2021 года считаете центральным в рамках вашей ниши?

Основным трендом в рекрутинге геймдева стал все повышающийся спрос на сотрудников.

Растет количество инвестиций и инвестфондов, анонсируется все больше сделок по слиянию и поглощению, в том числе Acqui-hiring, когда компанию покупают с целью найма ее сотрудников, а не приобретения интеллектуальной собственности или базы пользователей.

Появляются новые издатели, а гиперкежуал взрослеет и стартует разработку казуальных и мидкорных проектов.

Западные и азиатские компании продолжают основывать студии в СНГ и Украине, удаленка открыла возможность нанимать наших ребят без релокейта, да и релокейт в Европу ожил после ковидного шока.

Если добавить сюда стабильный успех локальных компаний и команд, то можно представить масштаб хантинга, перехантинга и найма в целом.

Как результат – рекрутеры стали «новыми продюсерами», их востребованность и зарплаты очень выросли. Все пять лет существования Values Value мы призывали компании геймдева ценить своих рекрутеров и HR, развивать их и переводить на стратегический уровень. Вот этот судный день настал.

Нам тоже стало сложнее нанимать и удерживать сотрудников Values Value. Делаем большую ставку на поиск начинающих талантов и их последовательное развитие, а не только найм состоявшихся профессионалов. Наши менеджеры обладают мощной экспертизой, навыками обучения, и они так наладили систему онбординга и адаптации, что даже фармацевт стал многообещающим рекрутером.

Еще мы с партнерами существенно пересмотрели структуру гонорара в команде: повысили фиксированную часть без заметных изменений в бонусах за закрытие вакансии, ввели ежемесячный индивидуальный и командный бонус, а также квартальные бонусы по результатам всей компании. Мы также начали охотнее участвовать в курсах для рекрутеров и сорсеров, конференциях и ивентах HR-тематики без привязки к геймдеву.

Видим все увеличивающийся спрос среди клиентов, когда уже заказчики думают, как быть лучше, более приоритетной компанией для нас. Это плюс понятный рост себестоимости позволяют нам продолжать поднимать цены на услуги Values Value.

На что будет сделана ставка при развитии компании в 2022 году?

Будем оттачивать процессы, повышать качество и вкладывать все больше ресурсов в развитие сотрудников и команды в целом.

Планируем развивать подписочный формат работы с клиентами, который опробовали в этом году. Планируем выкатить из секретного режима услуги по зарплатной аналитике рынка и дальше строить это направление.

За последний год мы почти полностью перешли на найм профессионалов уровня Lead, Expert, C-level, а процесс подбора таких специалистов дольше. Средний срок закрытия вакансии в этом году у нас вырос до 47 дней, и мы нацелены на челлендж – держаться в рамках 40 рабочих дней, заложенных на вакансии более низкого уровня.

Стратегия коммуникаций Values Value тоже меняется, если раньше нашей целевой аудиторией были компании-клиенты, то сейчас это будут рекрутеры и HR. Все ради найма и удержания «новых продюсеров».